绩效指导

这个过程

完成 员工输入表 在你与主管的两次“年度反馈”会议的第一次会议之前. 
你的主管负责安排这些会议.) 

第一次年度反馈会议是你分享你在表格上准备的东西的机会. 你可以完全控制你选择分享的内容. 在会议中，使用表格作为参考，并口头分享你的信息. 重要的是，你不要在会议前或会议期间的任何时间给主管表格. 他/她应该直接从你那里听到信息，而不是提前阅读. 你的主管可能会问一些澄清性的问题或做笔记.

在会议结束时给你的主管一份表格的副本.

表单元素

成就:

列出并描述 至少3项成就 从去年开始.  具体一点，尽可能多地包括细节. 

挑战:

列出并描述 至少3个挑战 从过去. 具体一点，尽可能多地包括细节.

个人成长: 

使用这一部分来评论 New Skills/Competencies Acquired; Important Experiences Gained; Relationships Built That Aid Productive Capability ——和/或其他与你个人成长有关的领域.   

职业理想:

想想你未来的职业方向，包括未来的技能获得. Career aspirations might include: taking on a new role within the department or elsewhere; increased responsibilities; enrolling in classes, workshops or other training; attaining licenses/certifications/degrees; or even planning steps toward retirement. 无论你对职业方向的期望是什么, 请与你的主管分享，这样他/她就会知道并有机会支持你.

回顾前几年的目标

请列出你去年的目标，并评论你的进展.  如果需要的话，参考之前的评审文件.

下一年的目标

一定要使用 S.M.A.R.T的目标 格式.  提供一个 至少3个进球  对于即将到来的一年.  你的目标将在第二次反馈会议中最终确定. 这是你在UNH成功表现的关键部分.  请花点时间思考你的目标，不要让这部分空白.

• S具体的:什么，为什么，怎么做?
• M可测量的:你将如何测量?
• A可实现的:在你目前的情况下有可能吗?
• R现实的:你是否愿意并且有能力，你是否拥有所需的资源?
• T时间限制:计划和/或截止日期? 

这个过程

完成 辅导反馈表 在…之前 你的第二个 两个会议 和员工一起. 
(你负责安排这两个会议. 你不需要为第一次会议准备什么.) 

第二次会议是你正式提供反馈和分享你在表格上准备的内容的机会. 在会议期间使用表单作为参考 共享信息 口头上.  记住—— 这与形式无关 ——重要的是这次会议提供的反馈和机会，从而对工作表现产生积极的影响. 重要的是不要在第二次会议之前或会议期间的任何时候给员工表格. 员工应该直接从你那里听到信息，而不是提前阅读. 员工可能会问一些澄清性的问题或做笔记.

在会议结束时给员工一份表格的副本.

反馈元素 

优点:包括至少3个优点
从优势开始，以积极的态度开启会议. 你的信誉是建立在认识到自己的优势和改进机会的基础上的——而不是把你的反馈局限于改进的机会. 要有策略:你确定的优势是你希望员工继续做的!  先列出最重要的. 使用例子(事件、事件、成就等).)，这样员工就能清楚地理解你所说的优势. 下一页给出了一种沟通能力优势的方法.

改进的机会:包括至少3个胜任能力的机会

改进的机会分为三类:

1. 在哪些方面的改进将提高当前角色的表现;
2. Areas where improvement will support a career aspiration, even if not part of the current role; 和
3. 为了继续担任这个角色，必须改变的领域*.

*对于这个类别，我们建议联系您的 人力资源合作伙伴 在提供反馈之前.  你的人力资源伙伴是“教练的教练，并将帮助你构思你的信息.

是战略.  优先列出最重要的事情. 限制在三个意味着你正在帮助员工专注于最重要的事情，以积极影响他们的表现和/或职业抱负. 你可以列出更多——你的信息可能会因为你添加的越多而被稀释. 您选择的机会能力将因人而异.  它们应该反映你观察到的表现.  重要的是，每个机会都要使用具体的例子来展示你的反馈，并使信息更加清晰.  下面提供了一种沟通机会能力的方法. 

样本的能力

能力沟通方法论

能力标题(见上文)- 就像报纸文章的标题一样，这个词或短语代表了所识别的能力. 在给出例子的同时重复标题(后面会进一步解释)会使信息更清晰. 能力的标题 例子:“培养团队精神.”  

澄清声明 这是一个描述整体的简短短语或句子 行为 你已经认同了能力标题. 这里的关键词是行为. 这就是你在能力标题中要做的澄清. 如果标题足够清晰，并不总是需要澄清声明. 例如:能力标题-“培养团队精神”-澄清声明-“你影响团队合作并取得成果的能力。.”

例子 & 影响 对于每一项能力

例子非常重要. 当你确定一项能力时，它们能帮助员工理解你的意思.  例子必须包括:

• 时间参考，
• 事件描述; 和
• 影响解释: 钱，人，等等.  

力量的例子: “去年秋天，你带领团队完成了一个IT项目，并提前交付了成果. 客户对结果非常满意，团队成员也和我分享了这个项目有多有趣. 这对我们的客户反映很好, 营造良好的工作环境，提前完成计划，为其他重要项目腾出资源. 伟大的工作!”

提出变更请求的例子: “在我们2月份的全体员工会议上，我目睹了你和同桌的一位队友的互动. 晚些时候, 你团队的其他成员, 也在那张桌子上, 你很担心地告诉我，你利用这个机会在别人面前表达你对队友工作的负面看法. 我需要你私下里把工作上的问题告诉别人. 这样做将有助于在关系中建立信任, 消除别人在无意中听到私人讨论和/或感觉需要站队时的不适, 支持一个有凝聚力的团队环境.”

回顾上一年的目标

回顾过去的一年，包括 如何 员工接近目标和结果.

下一年的目标

重要:至少你的一些目标应该与你所确定的机会能力相关!!!

使用 S.M.A.R.T的目标 为即将到来的一年设定至少3个目标. 员工可以在第一次会议上提出目标建议，这些建议应该在教练反馈会议结束时进入你的讨论. 这是在UNH取得成功的关键.  目标的最终版本应该出现在这个表格上，所以如果你和员工讨论的目标有变化，在会议结束后对它进行更新. 

S具体的:什么，为什么，怎么做.

M可测量的:你将如何测量?

A可实现的:在目前的情况下是否可能?

R现实主义:员工是否愿意和有能力，他们是否拥有所需要的东西?

T时间限制:计划和截止日期.